A Metodologia 6 Ds em Treinamentos de Vendas

Em 2016 li pela primeira vez o livro ‘6 Ds: as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio’.

Na época faziam exatos 10 anos que eu trabalhava na área de treinamento e, por mais que eu já tivesse implementado alguns programas de capacitação no Brasil e Portugal, senti que aquele conteúdo iria melhorar muito a minha abordagem.

O livro sobre a metodologia 6 Ds de Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson, publicado em 2011, aborda com profundidade o processo de construção de programas de educação corporativa para gerar resultados práticos para o negócio.

Gostei tanto da forma metodológica com que o treinamento é abordado com os 6 Ds que decidi me aprofundar. A imersão foi intensa e logo em janeiro de 2018 eu também estava acompanhando as brilhantes palestras na Learning Technologies, importante feira que acontece anualmente em Londres e que é mencionada logo no prefácio do livro.

Desde então, desenvolvi novas soluções e tenho conseguido mensurar melhor os resultados do treinamento, ao mesmo tempo em que reduzo consideravelmente os custos operacionais dos meus clientes. Sim, é possível!

Se você trabalha na área de treinamento e ainda não leu o livro, sugiro fortemente que adquira um exemplar e se aprofunde no tema. Porém, se você já conhece a metodologia 6 Ds e quer insigths para aplicar junto à sua equipe de vendas consultivas, espero que goste das dicas abaixo.

Insights para treinamentos de vendas relacionados à metodologia 6 Ds.

D1: Determinar os resultados para o negócio

Ao contratar um programa de treinamento, é natural que se estabeleçam metas relacionadas às entregas, como a quantidade de horas e as atividades desenvolvidas. Porém, essas estão longe de ser as metas mais importantes.

O mais importante – e o que reforça este primeiro “D” – é a definição dos resultados esperados para o negócio, em uma visão macro. Gerentes comerciais estão interessados nas questões: “como esta
iniciativa irá melhorar as minhas vendas?” e “como eu saberei disso?”.

Quando estas respostas estão claras, o aprendizado torna-se mais estratégico. Também aumenta a motivação dos envolvidos, elevando a perspectiva de investimentos e fazendo com que a gestão
sinta-se muito mais responsável por resultados expressivos.

Em um primeiro momento pode parecer muito simples a aplicação dessa primeira disciplina, pois naturalmente a área comercial já atua com a análise de resultados individuais. Porém, na prática, muitos fatores influenciam os resultados, além, é lógico, da capacitação profissional.

Para minimizar a influência de outras variáveis é preciso ter indicadores mais detalhados e que darão melhor clareza sobre a necessidade de treinamento e os resultados obtidos, como por exemplo: novos
clientes positivados, total de clientes positivados, ticket médio, margem de venda, churn rate, positivação do mix, para mencionar alguns.

Se a empresa apresentar baixo nível de maturidade em gestão comercial, acompanhando apenas indicadores macros, como por exemplo o volume e a margem de vendas, será mais difícil implementar essa primeira disciplina.

D2: Desenhar uma experiência completa

A segunda Disciplina diz respeito ao processo pelo qual o aprendizado passa até transformar-se em resultado. Isto requer especial destaque e atenção aos fatores que influem mais profundamente nos resultados do vendedor consultivo, como por exemplo:

Talentos Naturais, que correspondem aos sentimentos, pensamentos e ações mais recorrentes do profissional – terá grande influência na sustentação, ou não, das habilidades aprendidas;
Conhecimento de produto, concorrentes, processo, sistema, etc;
Técnicas e Habilidades para planejar, estabelecer relacionamento, persuadir, negociar e acompanhar;
Utilização das ferramentas disponibilizadas para gestão de território, carteira, relacionamento e mix.

É fundamental que todos estes fatores sejam contemplados na etapa de preparação, para ter um correto direcionamento do programa.

Além dos aspectos normais da aprendizagem, a logística é outro fator muito importante a ser considerado ao desenhar uma experiência de aprendizado. Treinar equipes de vendas consultivas envolvem desafios especiais, como por exemplo a grande distância geográfica entre os participantes e o tempo escasso, pois o tempo em que o profissional precisa se afastar das atividades de vendas impactam fortemente no resultado de curto prazo da organização.

Para isso, diversas mídias devem ser utilizadas para aumentar a efetividade do treinamento, como: vídeo aulas, webinários, fóruns, games, on the job training, materiais de leitura, simulações, ferramentas, etc.

Relacionar da melhor forma cada mídia, com as frentes de treinamento e os indicadores de performance do vendedor é fundamental para ter sucesso no treinamento. Aqui na Venda Recorrente chamo essa abordagem de Blended Sales Training®.

Outro ponto que deve ser levado em conta, é que a experiência do participante deve começar muito antes do curso formal, e deve continuar muito depois – até atingir os resultados planejados.

Para facilitar o processo, uma boa prática é criar uma campanha inteligente de divulgação e “venda” do treinamento, tornando a participação da equipe facultativa sempre que possível. Se este processo do início for bem planejado, a equipe irá se envolvendo aos poucos com o processo. Se o processo não for
“vendido”, o comprometimento e resultados obtidos não atingirão as expectativas.

Esse último ponto é ainda mais crítico quando se trata da capacitação de Representantes Comerciais, que não possuem vínculo empregatício com a empresa.

D3: Direcionar a aplicação

O terceiro “D” diz respeito ao valor do aprendizado aplicado e como ele deve facilitar sua própria utilização. Aqui, deve-se estar atento ao intervalo entre aprender e fazer. Procurando meios de
transmitir com eficácia a relevância de determinado material, e demonstrando como cada parte do ensino possui ligação direta com o objetivo final da empresa.

Mais uma vez, a gestão comercial é determinante para aplicação desse conceito. É preciso criar “indicadores de meio” para mensurar a entrega do vendedor em cada etapa do Funil de Vendas, pois assim será mais fácil relacionar o treinamento com o desempenho comercial.

Um pouco diferente dos indicadores da primeira disciplina estes não impactam diretamente o negócio, mas são cruciais para o desenvolvimento do time, como: Leads qualificados, reuniões agendadas, reuniões realizadas, propostas apresentadas, taxa de conversão em cada etapa do funil de vendas, dentre outros.

A comunicação de todo o programa deve estar muito clara estabelecendo a perfeita relação entre:

Indicadores do negócio;
Renumeração variável do vendedor;
As metas e objetivos pessoais do vendedor;
Indicadores de meio com as entregas para cada etapa do Funil de Vendas;
Atividades chave relacionadas à cada entrega e etapa do Funil de Vendas.

Ainda sobre o terceiro “D”, vale destacar a importância da demonstração e experimentação prática dos conceitos ensinadas. Sobre esse assunto, relaciono alguns aprendizados que tive:

Em aulas online, com exemplos práticos da aplicação dos conceitos, muito cuidado com o material que será apresentado aos vendedores. Se a simulação não espelhar situações reais “o tiro sairá pela culatra.” Ao invés de investir em atores profissionais e vídeos mega produzidos, opte por utilizar bons vendedores contextualizando as situações mais comuns enfrentadas pela equipe.
Simulações de vendas presenciais são fundamentais. Porém, elas só funcionam quando são feitas com muito planejamento. Improvisar ou subestimar essa ação certamente comprometerá a qualidade da atividade. Por isso, defina previamente o perfil de cliente, objeção que será colocada e municie os participantes com o máximo de informações possíveis sobre o cenário em que se passará a simulação.

D4: Definir a transferência do aprendizado

A falta de acompanhamento pós-treinamento é um dos principais problemas em um processo de desenvolvimento. Quando se fala em transferência do aprendizado, significa colocá-lo em prática de forma a melhorar o desempenho.

Porém, em um time de vendas externas que percorre muitos quilômetros até os seus clientes, o on the job training pode ser bastante desafiador de ser aplicado em todos os vendedores.

Para ter sucesso nesta fase, a priorização de quem irá receber o acompanhamento em campo deve ser muito bem feita. Analisar apenas o resultado de vendas não é o suficiente.

Por isso, mais uma vez ressalto a importância de estipular entregas objetivas para cada etapa do funil de vendas, de maneira que o líder irá priorizar o acompanhamento nos vendedores que:

Possuem Perfil / Soft Skill condizentes com a função. Do contrário, o líder investirá tempo para desenvolver as habilidades, mas dificilmente o vendedor dará sustentação nas ações aprendidas;
Possuem todo o conhecimento teórico que precisam. Pois é muito caro e pouco produtivo fazer essa constatação em um acompanhamento de campo;
Estão aderentes ao Método de Vendas proposto, fazendo uso das ferramentas de apoio. (por isso a necessidade de criar entregas mensuráveis em cada etapa do Funil de Vendas).

Quando o vendedor cumpre com estes 3 requisitos, e mesmo assim possui baixo resultado, ele está passando uma mensagem para o seu líder: “vale a pena investir o seu tempo comigo, pois eu estou fazendo a minha parte e tenho potencial para me desenvolver”.

D5: Dar apoio à performance

Apoiar a performance é prática comum em
empresas que levam a sério o retorno dos seus investimentos em treinamentos. E isto significa entender que o trabalho não estará finalizado até que as novas habilidades sejam empregadas.

Atribuir responsabilidades para os vendedores e seus respectivos gestores é importante, mas também é fundamental disponibilizar ferramentas para que eles consigam colocar o treinamento em prática. Verifique com atenção se você está disponibilizando aos seus vendedores:

Templates de e-mails (cold mail, primeira visita, follow up, etc)
Roteiro de ligação de agendamento de visita
Histórias de Referência catalogadas (principais clientes, dores que possuíam, soluções implementadas e resultados obtidos);
Todas as objeções mais frequentes mapeadas e neutralizadas;
Apostilas objetivas facilitando o aprendizado de todas as frentes importantes à performance;
Check List do processo de vendas, para facilitar o feedback do gestor após um acompanhamento de campo;
Sales Kit com foco comercial, que ajudem o trabalho de prospecção e venda (apresentações, catálogos, folders)
Software CRM para lembrar sobre o follow up com clientes, facilitar a organização da agenda, conhecimento do histórico do cliente e comunicação com as áreas de apoio à vendas;
Multiplicadores, para ajudarem os gestores com os acompanhamentos de campo caso as equipes sejam muito grandes e dispersas.

D6: Documentar os resultados

O último e não menos importante “D” fala sobre a apresentação de dados relevantes e que comprovem o real impacto do treinamento no dia a dia das pessoas.

Sabemos que programas de desenvolvimento são essenciais para empresas que buscam destacar-se e melhorarem sua eficácia através da inovação. Porém, a continuidade do investimento só será garantida
quando existirem evidências do valor agregado pelas iniciativas.

Deve-se criar um ciclo de informações que tragam não só o registro das atividades, níveis de satisfação e volume de conteúdo aprendido.

Mas todo o impacto percebido e possível de metrificar, criando um material que sirva de base também para a definição do próximo ciclo, gerando reinvenção e renovação constantes que acompanhem o ritmo das necessidades empresariais.

A metodologia 6 Ds pode parecer um tanto quanto óbvia à primeira vista, mas quando vivenciamos na
prática a dinâmica dos programas de treinamentos dentro das corporações, entendemos melhor o quão desafiadora pode ser esta jornada.