Em 2016 li pela primeira vez o livro ‘6 Ds: as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio’.
Na época faziam exatos 10 anos que eu trabalhava na área de treinamento e, por mais que eu já tivesse implementado alguns programas de capacitação no Brasil e Portugal, senti que aquele conteúdo iria melhorar muito a minha abordagem.
O livro sobre a metodologia 6 Ds de Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson, publicado em 2011, aborda com profundidade o processo de construção de programas de educação corporativa para gerar resultados práticos para o negócio.
Gostei tanto da forma metodológica com que o treinamento é abordado com os 6 Ds que decidi me aprofundar. A imersão foi intensa e logo em janeiro de 2018 eu também estava acompanhando as brilhantes palestras na Learning Technologies, importante feira que acontece anualmente em Londres e que é mencionada logo no prefácio do livro.
Desde então, desenvolvi novas soluções e tenho conseguido mensurar melhor os resultados do treinamento, ao mesmo tempo em que reduzo consideravelmente os custos operacionais dos meus clientes. Sim, é possível!
Se você trabalha na área de treinamento e ainda não leu o livro, sugiro fortemente que adquira um exemplar e se aprofunde no tema. Porém, se você já conhece a metodologia 6 Ds e quer insigths para aplicar junto à sua equipe de vendas consultivas, espero que goste das dicas abaixo.
Insights para treinamentos de vendas relacionados à metodologia 6 Ds.
D1: Determinar os resultados para o negócio
Ao contratar um programa de treinamento, é natural que se estabeleçam metas relacionadas às entregas, como a quantidade de horas e as atividades desenvolvidas. Porém, essas estão longe de ser as metas mais importantes.
O mais importante – e o que reforça este primeiro “D” – é a definição dos resultados esperados para o negócio, em uma visão macro. Gerentes comerciais estão interessados nas questões: “como esta
iniciativa irá melhorar as minhas vendas?” e “como eu saberei disso?”.
Quando estas respostas estão claras, o aprendizado torna-se mais estratégico. Também aumenta a motivação dos envolvidos, elevando a perspectiva de investimentos e fazendo com que a gestão
sinta-se muito mais responsável por resultados expressivos.
Em um primeiro momento pode parecer muito simples a aplicação dessa primeira disciplina, pois naturalmente a área comercial já atua com a análise de resultados individuais. Porém, na prática, muitos fatores influenciam os resultados, além, é lógico, da capacitação profissional.
Para minimizar a influência de outras variáveis é preciso ter indicadores mais detalhados e que darão melhor clareza sobre a necessidade de treinamento e os resultados obtidos, como por exemplo: novos
clientes positivados, total de clientes positivados, ticket médio, margem de venda, churn rate, positivação do mix, para mencionar alguns.
Se a empresa apresentar baixo nível de maturidade em gestão comercial, acompanhando apenas indicadores macros, como por exemplo o volume e a margem de vendas, será mais difícil implementar essa primeira disciplina.
D2: Desenhar uma experiência completa
A segunda Disciplina diz respeito ao processo pelo qual o aprendizado passa até transformar-se em resultado. Isto requer especial destaque e atenção aos fatores que influem mais profundamente nos resultados do vendedor consultivo, como por exemplo:
- Talentos Naturais, que correspondem aos sentimentos, pensamentos e ações mais recorrentes do profissional – terá grande influência na sustentação, ou não, das habilidades aprendidas;
- Conhecimento de produto, concorrentes, processo, sistema, etc;
- Técnicas e Habilidades para planejar, estabelecer relacionamento, persuadir, negociar e acompanhar;
- Utilização das ferramentas disponibilizadas para gestão de território, carteira, relacionamento e mix.
É fundamental que todos estes fatores sejam contemplados na etapa de preparação, para ter um correto direcionamento do programa.
Além dos aspectos normais da aprendizagem, a logística é outro fator muito importante a ser considerado ao desenhar uma experiência de aprendizado. Treinar equipes de vendas consultivas envolvem desafios especiais, como por exemplo a grande distância geográfica entre os participantes e o tempo escasso, pois o tempo em que o profissional precisa se afastar das atividades de vendas impactam fortemente no resultado de curto prazo da organização.
Para isso, diversas mídias devem ser utilizadas para aumentar a efetividade do treinamento, como: vídeo aulas, webinários, fóruns, games, on the job training, materiais de leitura, simulações, ferramentas, etc.
Relacionar da melhor forma cada mídia, com as frentes de treinamento e os indicadores de performance do vendedor é fundamental para ter sucesso no treinamento. Aqui na Venda Recorrente chamo essa abordagem de Blended Sales Training®.
Outro ponto que deve ser levado em conta, é que a experiência do participante deve começar muito antes do curso formal, e deve continuar muito depois – até atingir os resultados planejados.
Para facilitar o processo, uma boa prática é criar uma campanha inteligente de divulgação e “venda” do treinamento, tornando a participação da equipe facultativa sempre que possível. Se este processo do início for bem planejado, a equipe irá se envolvendo aos poucos com o processo. Se o processo não for
“vendido”, o comprometimento e resultados obtidos não atingirão as expectativas.
Esse último ponto é ainda mais crítico quando se trata da capacitação de Representantes Comerciais, que não possuem vínculo empregatício com a empresa.
D3: Direcionar a aplicação
O terceiro “D” diz respeito ao valor do aprendizado aplicado e como ele deve facilitar sua própria utilização. Aqui, deve-se estar atento ao intervalo entre aprender e fazer. Procurando meios de
transmitir com eficácia a relevância de determinado material, e demonstrando como cada parte do ensino possui ligação direta com o objetivo final da empresa.
Mais uma vez, a gestão comercial é determinante para aplicação desse conceito. É preciso criar “indicadores de meio” para mensurar a entrega do vendedor em cada etapa do Funil de Vendas, pois assim será mais fácil relacionar o treinamento com o desempenho comercial.
Um pouco diferente dos indicadores da primeira disciplina estes não impactam diretamente o negócio, mas são cruciais para o desenvolvimento do time, como: Leads qualificados, reuniões agendadas, reuniões realizadas, propostas apresentadas, taxa de conversão em cada etapa do funil de vendas, dentre outros.
A comunicação de todo o programa deve estar muito clara estabelecendo a perfeita relação entre:
- Indicadores do negócio;
- Renumeração variável do vendedor;
- As metas e objetivos pessoais do vendedor;
- Indicadores de meio com as entregas para cada etapa do Funil de Vendas;
- Atividades chave relacionadas à cada entrega e etapa do Funil de Vendas.
Ainda sobre o terceiro “D”, vale destacar a importância da demonstração e experimentação prática dos conceitos ensinadas. Sobre esse assunto, relaciono alguns aprendizados que tive:
- Em aulas online, com exemplos práticos da aplicação dos conceitos, muito cuidado com o material que será apresentado aos vendedores. Se a simulação não espelhar situações reais “o tiro sairá pela culatra.” Ao invés de investir em atores profissionais e vídeos mega produzidos, opte por utilizar bons vendedores contextualizando as situações mais comuns enfrentadas pela equipe.
- Simulações de vendas presenciais são fundamentais. Porém, elas só funcionam quando são feitas com muito planejamento. Improvisar ou subestimar essa ação certamente comprometerá a qualidade da atividade. Por isso, defina previamente o perfil de cliente, objeção que será colocada e municie os participantes com o máximo de informações possíveis sobre o cenário em que se passará a simulação.
D4: Definir a transferência do aprendizado
A falta de acompanhamento pós-treinamento é um dos principais problemas em um processo de desenvolvimento. Quando se fala em transferência do aprendizado, significa colocá-lo em prática de forma a melhorar o desempenho.
Porém, em um time de vendas externas que percorre muitos quilômetros até os seus clientes, o on the job training pode ser bastante desafiador de ser aplicado em todos os vendedores.
Para ter sucesso nesta fase, a priorização de quem irá receber o acompanhamento em campo deve ser muito bem feita. Analisar apenas o resultado de vendas não é o suficiente.
Por isso, mais uma vez ressalto a importância de estipular entregas objetivas para cada etapa do funil de vendas, de maneira que o líder irá priorizar o acompanhamento nos vendedores que:
- Possuem Perfil / Soft Skill condizentes com a função. Do contrário, o líder investirá tempo para desenvolver as habilidades, mas dificilmente o vendedor dará sustentação nas ações aprendidas;
- Possuem todo o conhecimento teórico que precisam. Pois é muito caro e pouco produtivo fazer essa constatação em um acompanhamento de campo;
- Estão aderentes ao Método de Vendas proposto, fazendo uso das ferramentas de apoio. (por isso a necessidade de criar entregas mensuráveis em cada etapa do Funil de Vendas).
Quando o vendedor cumpre com estes 3 requisitos, e mesmo assim possui baixo resultado, ele está passando uma mensagem para o seu líder: “vale a pena investir o seu tempo comigo, pois eu estou fazendo a minha parte e tenho potencial para me desenvolver”.
D5: Dar apoio à performance
Apoiar a performance é prática comum em
empresas que levam a sério o retorno dos seus investimentos em treinamentos. E isto significa entender que o trabalho não estará finalizado até que as novas habilidades sejam empregadas.
Atribuir responsabilidades para os vendedores e seus respectivos gestores é importante, mas também é fundamental disponibilizar ferramentas para que eles consigam colocar o treinamento em prática. Verifique com atenção se você está disponibilizando aos seus vendedores:
- Templates de e-mails (cold mail, primeira visita, follow up, etc)
- Roteiro de ligação de agendamento de visita
- Histórias de Referência catalogadas (principais clientes, dores que possuíam, soluções implementadas e resultados obtidos);
- Todas as objeções mais frequentes mapeadas e neutralizadas;
- Apostilas objetivas facilitando o aprendizado de todas as frentes importantes à performance;
- Check List do processo de vendas, para facilitar o feedback do gestor após um acompanhamento de campo;
- Sales Kit com foco comercial, que ajudem o trabalho de prospecção e venda (apresentações, catálogos, folders)
- Software CRM para lembrar sobre o follow up com clientes, facilitar a organização da agenda, conhecimento do histórico do cliente e comunicação com as áreas de apoio à vendas;
- Multiplicadores, para ajudarem os gestores com os acompanhamentos de campo caso as equipes sejam muito grandes e dispersas.
D6: Documentar os resultados
O último e não menos importante “D” fala sobre a apresentação de dados relevantes e que comprovem o real impacto do treinamento no dia a dia das pessoas.
Sabemos que programas de desenvolvimento são essenciais para empresas que buscam destacar-se e melhorarem sua eficácia através da inovação. Porém, a continuidade do investimento só será garantida
quando existirem evidências do valor agregado pelas iniciativas.
Deve-se criar um ciclo de informações que tragam não só o registro das atividades, níveis de satisfação e volume de conteúdo aprendido.
Mas todo o impacto percebido e possível de metrificar, criando um material que sirva de base também para a definição do próximo ciclo, gerando reinvenção e renovação constantes que acompanhem o ritmo das necessidades empresariais.
A metodologia 6 Ds pode parecer um tanto quanto óbvia à primeira vista, mas quando vivenciamos na
prática a dinâmica dos programas de treinamentos dentro das corporações, entendemos melhor o quão desafiadora pode ser esta jornada.
No universo das vendas não é diferente. Capacitar uma equipe comercial sem estes subsídios descritos nos 6 Ds pode gerar inúmeros problemas, como a dificuldade de enxergar os resultados práticos e o real valor associado ao treinamento.
E você, já vivenciou este desafio? Aproveite para saber mais sobre como treinar a sua equipe de vendas B2B.
